di Giuseppe Santoro Passarelli

Nota redazionale – Sintesi della Lectio Magistralis tenuta il 21 aprile 2017 per l’inaugurazione del Master in “Diritto del lavoro, welfare e servizi per l’impiego” presso la Scuola Superiore di Scienze dell’Amministrazione Pubblica dell’Università della Calabria.

1. Il giustificato motivo oggettivo: rilevanza della ragione “organizzativa”

La riflessione sulla fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento è occasionata dalla sentenza 7 dicembre 2016 n. 25201 la quale ha riconosciuto la rilevanza della ragione non solo economica ma anche organizzativa come requisito o estremo del giustificato motivo oggettivo. Secondo questa sentenza, al di là dellesituazioni economiche sfavorevoli non contingenti oppure delle spese straordinarie, che come è noto, secondo una parte della giurisprudenza, sono le sole ragioni che integrano il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, anche una ragione esclusivamente organizzativa è di per se sufficiente ad integrare le “ragioni” di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966.

Il caso esaminato dalla sentenza riguarda il licenziamento intimato da un’azienda per la soppressione della mansione di direttore operativo per ridurre la catena di comando.

A questa fattispecie concreta il giudice di primo e secondo grado hanno dato soluzioni differenti: infatti il Tribunale ha respinto la domanda del lavoratore confermando il licenziamento mentre la Corte d’appello, pur prendendo atto della soppressione del posto di lavoro, ha ritenuto il licenziamento illegittimo per insussistenza del motivo economico in quanto non imposto da riduzioni di fatturato o aumento dei costi di produzione. La Cassazione con una motivazione molto articolata ha cassato con rinvio la sentenza della Corte di appello riconoscendo la sussistenza del giustificato motivo anche in assenza di una situazione di difficoltà economica.

Infatti, si afferma che “ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare e il giudice accertare, essendo sufficiente dimostrare l’effettività del mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa a meno che il datore di lavoro non abbia motivato il licenziamento richiamando l’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli”.

Da queste affermazioni della Cassazione discende che :

1. solo ove il datore di lavoro adduca una ragione economica alla base della soppressione del posto, il giudice è legittimato a verificare la veridicità e la sussistenza di questa causale;

2. ove invece il datore di lavoro adduca una ragione di tipo organizzativo alla base della soppressione del posto, il giudice deve limitarsi ad accertare l’effettività dello stesso riassetto organizzativo attraverso la soppressione di una determinata posizione lavorativa.

3. Come si può constatare, la Corte è assolutamente precisa nell’escludere la situazione di crisi come presupposto fattuale del licenziamento mentre non lo è altrettanto nell’indicare il contenuto delle ragioni organizzative.

Pertanto è probabile, a fronte di questa impostazione interpretativa, che qualunque imprenditore da oggi in poi si guarderà bene dall’indicare le ragioni economiche alla base del licenziamento per non cadere sotto la scure dell’accertamento del giudice, mentre riterrà sufficiente provare la soppressione del posto e il nesso di causalità tra la soppressione ed il licenziamento come estremi o requisiti del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in primo luogo perché è più semplice, e in secondo luogo perché, almeno a prima vista, la Cassazione sembra identificare l’effettivo riassetto organizzativo nella soppressione di un’individuata posizione lavorativa.

In realtà la sentenza 7 dicembre 2016 n. 25201 chiarisce che il prius o causale della soppressione del posto è il riassetto organizzativo, e il posterius, o se si preferisce la conseguenza del riassetto organizzativo, è la soppressione del posto, come del resto aveva già affermato la Cass. 28 settembre 2016 n.19185.

2. La distinzione tra scelte del datore di lavoro insindacabili e “le ragioni oggettive dell’art. 3 legge n.604/1966” sindacabili

Ma questa pur importante conclusione non appare sufficiente perchè la sentenza non chiarisce se le ragioni alla base della soppressione del posto debbano essere decise insindacabilmente dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 41 cost o se, invece, si identificano nelle ragioni di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e quindi in regole di normalità tecnico organizzative che rilevano oggettivamente, come sembra desumersi dallo stesso art. 3.

Se infatti si ritiene, come sostiene una parte della dottrina, che le ragioni di cui all’art. 3 sono indicate e decise insindacabilmente dal datore di lavoro, è probabile, che la ragione organizzativa finisca per identificarsi o meglio per appiattirsi nella soppressione del posto che, così, diventa l’unico e vero oggetto del controllo del giudice e può mascherare agevolmente un licenziamento ad nutum.

A mio avviso, invece, bisogna distinguere le ragioni di cui all’art. 3 dalle scelte dell’imprenditore. Queste ultime competono al datore di lavoro che sopporta il rischio e sono insindacabili ai sensi dell’art. 41 cost., mentre le ragioni inerenti all’attività produttiva , all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa sono, come si è detto, regole di normalità tecnico organizzativa, e pertanto sono soggette al controllo di legittimità del giudice.

Facciamo un esempio: un’impresa organizzata per la produzione e vendita di due prodotti cessa di produrne uno e pertanto le prestazioni del direttore di produzione e del direttore commerciale del prodotto eliminato, diventano verosimilmente inutili. In questo caso la scelta e la motivazione di eliminare uno dei due prodotti è insindacabile ma la ragione attinente all’attività produttiva, che in concreto determina la soppressione del posto e il conseguente licenziamento, deve essere accertata dal giudice,

In altre parole, a mio avviso, il giudice non può sindacare le scelte del datore di lavoro perchésarebbe un controllo di merito interdetto dall’art. 41 Cost., ed infatti è escluso dalla giurisprudenza unanime, talvolta solo a parole, mentre il controllo delle “ragioni oggettive” di cui all’art. 3 delle legge n. 604 del 1966 da parte del giudice è di legittimità e quindi non solo è consentito, ma doveroso.

E tuttavia per effettuare tale controllo il giudice deve accertare dapprima l’effettività del riassetto organizzativo che consenta allo stesso giudice di verificare, attraverso criteri oggettivi che la sentenza non indica, ( e questa è la censura che si rivolge a tale sentenza) che quello specifico riassetto organizzativo provocato da una scelta libera del datore di lavoro, determina necessariamente la soppressione di quella determinata posizione lavorativa.

In tale ottica pertanto appare opportuno individuare possibili criteri oggettivi che consentono al giudice di effettuare un siffatto controllo di legittimità per evitare che la ragione organizzativa nasca ab origine svuotata di contenuto e si traduca in ciò che la Corte afferma di non volere, ossia “un recesso ad nutumfrutto di scelte autosufficienti ed insindacabili dell’imprenditore” (cfr. ancora Cass. n. 25201/2016, p. 13).

Solo utilizzando siffatti criteri, il sindacato del giudice non si traduce in una semplice ratifica delle scelte del datore di lavoro o viceversa in un controllo di merito, escluso dalla giurisprudenza unanime ed espressamente e pleonasticamente anche dal legislatore¹.

E ancora, l’uso di tali criteri e parametri evita che il giustificato motivo oggettivo in nome del riassetto organizzativo, diventi una sorta di licenza al datore di lavoro di sopprimere con assoluta discrezionalità posti di lavoro, risultando sufficiente l’accertamento della veridicità della soppressione del posto di lavoro. Se così fosse si avvalorerebbe la tesi che il licenziamento per gmo così interpretato si traduca in una sorta di licenziamento ad nutum mascherato e neppure oneroso.

3. La individuazione di criteri oggettivi che consentono al giudice di accertare l’effettività della ragione organizzativa alla base della soppressione del posto di lavoro: il criterio dell’inutilità sopravenuta della prestazione e gli indicatori di ottimizzazione del processo produttivo.

Per evitare questo rischio, il giudice deve usare parametri oggettivi che gli consentano di controllare che il riassetto organizzativo addotto dal datore di lavoro sia vero ed effettivamente sussistente e soprattutto che abbia determinato effettivamente la soppressione del posto di lavoro.

E tra questi parametri va segnalatala sopravvenuta inutilità della prestazione di lavoro. Non solo, ma quando l’imprenditore adduca come causa del licenziamento una più efficace gestione aziendale o un incremento di produttività il giudice, per accertare la veridicità e la sussistenza di queste causali, deve avvalersi di una serie di indici qui indicati a mero titolo esemplificativo ma oggettivamente verificabili come:

1. la riduzione della durata temporale dei processi di lavorazione o,

2. quando si tratti di strutture complesse, il miglioramento della qualità delle comunicazioni interne,

3. la migliore qualità della prestazione di lavoro che sostituisce la precedente o

4. la semplificazione e/o velocizzazione dei processi decisionali, o

5. la riduzione delle giornate uomo e quindi del numero degli addetti ad un determinato processo produttivo organizzato non più in forma apicale, ma come si dice in gergo, in forma piatta.

E di conseguenza per ritornare al caso preso in esame dalla sentenza del 7 dicembre 2016 n. 25201 la soppressione di una posizione di comando e il conseguente licenziamento del direttore può considerarsi legittimo se ha determinato una effettiva e controllabile velocizzazione del processo decisionale, e detto in altre parole, una riduzione della durata temporale del processo decisionale.

Ovviamente l’uso da parte del giudice di siffatti criteri finalizzati a verificare l’effettività e l’oggettività della ragioni organizzative che determinano la soppressione del posto e che integrano il giustificato motivo oggettivo, precede logicamente e cronologicamente l’obbligo del repechagee può risultare più incisivo di quest’ultimo. Infatti,i suddetti criteri evitano che qualunque riassetto organizzativo addotto dal datore di lavoro determini la soppressione del posto mentre l’obbligo del ripescaggio presuppone che la soppressione del posto sia già intervenuta tant’è che spesso il repechage si risolve nell’onere del datore di lavoro di provare, prima di procedere al licenziamento, di non potere adibire il lavoratore a mansioni dello stesso livello di inquadramento o anche inferiori e,raramente, si perfeziona nell’adibizione del lavoratore a mansioni di pari livello o inferiori con l’obbligo di sopportare il costo della formazione dello stesso lavoratore.

4. Conclusione

In conclusione, a mio avviso, è legittimo un licenziamento determinato da ragioni esclusivamente organizzative e non provocate necessariamente da motivo economico.

E tuttavia il giudice per evitare che qualunque riassetto organizzativo addotto dal datore di lavoro costituisca un giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve utilizzare criteri oggettivi come quello dell’inutilità sopravvenuta della prestazione,(da non confondere, come si è detto, con l’assolvimento dell’obbligo di repechage) o altri criteri oggettivi come quelli suindicati, necessari per accertare l’effettiva sussistenza della ragione organizzativa come causa della soppressione del posto e del conseguente licenziamento.

A questo proposito vale la pena osservare, di passaggio, che non è opportuno pervenire ad interpretazioni dell’art. 3 della legge n. 604 generiche per non dire tautologiche soprattutto da parte di chi vuole riconoscere autonoma rilevanza alla ragione organizzativa. Come è noto la giurisprudenza non è univoca, e un’interpretazione iperliberista della norma potrebbe avere un effetto boomerang di rivalutazione di quell’orientamento giurisprudenziale e politico che individuasoltanto nella crisi dell’impresa il giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Viceversa l’adozione di indici oggettivi attribuisce alla causa organizzativa una propria identità, rilevanza e ragionevolezza, evita un’assoluta discrezionalità del datore di lavoro nell’intimare il licenziamento perché consente al giudice di accertare l’effettività del riassetto organizzativo come causa del recesso per giustificato motivo oggettivo. Nel contempo l’uso di questi indici consente di superare anche l’obbiezione che il riassetto produttivo possa celare in realtà un licenziamento ritorsivo o l’emarginazione di un dipendente senza per questo integrare gli estremi del mobbing.

Va infine osservato che ove si accolga la tesi che il licenziamento è legittimo, purchènon sia pretestuoso, ossia privo di giustificato motivo oggettivo, bisogna sottolineare che il confine tra licenziamento pretestuoso e ritorsivo è talvolta molto labile e si risolve sul piano della prova, non sempre agevole per il lavoratore. E tuttavia le conseguenze sono assai diverse perché nel caso dellicenziamento pretestuoso, ossia privo di giustificato motivo oggettivo, la sanzione è il risarcimento mentre per il licenziamento ritorsivo che rientra nell’area del licenziamento per motivo illecito, la sanzione è quella della reintegrazione.

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Note