di Maurizio Ferrari

Il licenziamento collettivo rappresenta un particolare caso di estinzione del rapporto di lavoro, tecnicamente distinguibile (ma non “ontologicamente” autonomo) da quello rappresentato dai licenziamenti individuali¹.

La legge 23 luglio 1991, n. 223, ha radicalmente riformato la disciplina esistente che, com’è noto, affondava sostanzialmente le radici nei due accordi interconfederali (relativi al settore industria) degli anni ’50 e ’60².

Gli accordi imponevano l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di effettuare le comunicazioni preventive alle OO.SS. provinciali di categoria della volontà di procedere al licenziamento collettivo, con indicazione dei motivi della decisione, del numero dei lavoratori interessati e della data di attuazione della espulsione. Si trattava, quindi, di una procedura utile al coinvolgimento dei sindacati onde eventualmente limitare l’impatto del licenziamento. In caso di esito negativo della procedura ovvero scaduto il termine previsto, il datore di lavoro poteva procedere al licenziamento, osservando i criteri di scelta indicati – in concorso tra loro – negli accordi (esigenze tecnico-produttive, anzianità di servizio, carichi di famiglia)³.

A ben vedere, un primigenio rilievo giuridico alle ipotesi di licenziamento avente carattere collettivo poteva (e può) rinvenirsi nella legislazione degli anni ’40, che pure ha influenzato gli accordi menzionati e che ancora viene richiamata – formalmente – dalla legislazione vigente (cfr. art. 8, l. n. 223/1991): la l. 29 aprile 1949 n. 264 (art. 15, commi 6 e 7), prevedeva infatti una precedenza nella riassunzione ai lavoratori licenziati da un’azienda per la riduzione del personale⁴. A tale fine, i datori di lavoro che avanzavano richieste di assunzione di lavoratori dovevano dichiarare, agli uffici di collocamento se entro l’anno precedente vi erano stati licenziamenti per riduzione del personale, indicando i lavoratori coinvolti.

La legge n. 604/1966, dedicata ai licenziamenti individuali, non ha offerto un contributo decisivo alla materia: a mente dell’art. 11, comma 2, infatti, “La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge”. Esclusione, peraltro, confermata anche dalla legislazione successiva dedicata alla materia dei licenziamenti individuali⁵.

Un impulso decisivo alla riforma della disciplina dedicata ai licenziamenti collettivi si rinviene nell’attenzione comunitaria offerta alla materia. Con la direttiva CEE 17 febbraio 1975, n. 129⁶, si è previsto esplicitamente che la riduzione del personale dovesse essere sempre preceduta da una consultazione con i rappresentanti dei lavoratori, fermo peraltro un controllo da parte delle autorità pubbliche competenti⁷. Quanto all’aspetto definitorio, la direttiva ha sostanzialmente ancorato la fattispecie a criteri quantitativi e qualitativi: si tratta della risoluzione di un certo numero di contratti di lavoro in un certo arco temporale, per uno o più motivi non inerenti alla persona della prestatore di lavoro.

La direttiva lasciava agli stati membri la possibilità di scegliere tra 2 criteri⁸: il criterio quantitativo, secondo cui il licenziamento collettivo è configurabile quando nell’arco di 30 giorni vengono licenziati almeno 10 lavoratori in stabilimenti occupanti abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori; almeno il 10% dei lavoratori in stabilimenti occupanti abitualmente almeno 100 lavoratori e meno di 300; almeno 30 lavoratori negli stabilimenti occupanti abitualmente almeno 300 lavoratori; il criterio secondo cui il licenziamento collettivo è configurabile quando nell’arco di 90 giorni vengono licenziati almeno 20 lavoratori, a prescindere dalle dimensioni dell’unità produttiva interessata. In presenza di tali elementi e ferma la libertà di scelta, dunque, era imposto agli stati membri il confezionamento di una disciplina utile alla instaurazione di procedure di informazione e di esame congiunto.

In un primo momento, il legislatore ha perseguito gli obiettivi indicati dalla Comunità prediligendo approcci certamente non riconducibili alle indicazioni fornite⁹.

Con la legge 12 agosto 1977, n. 675, infatti, si dispose che, in ogni settore industriale dichiarato in crisi mediante decreto di un Comitato interministeriale per la politica industriale (CIPI), tutti i posti di lavoro disponibili fossero prioritariamente riservati ai lavoratori eccedenti provenienti da aziende dello stesso settore, i cui rapporti di lavoro venivano fittiziamente sospesi con intervento straordinario della Cassa integrazione guadagni. I lavoratori, per la durata semestrale del decreto, venivano avviati ai nuovi posti di lavoro, sia nelle aziende appartenenti al settore in crisi sia in quelle a partecipazione statale o, comunque, beneficiarie di finanziamenti pubblici ovvero di agevolazioni, esclusivamente previa richiesta numerica per la qualifica e categoria e sulla base delle graduatorie compilate all’uopo.

L’opinione espressa su tale meccanismo non è positiva¹⁰.

Lo spirito era certamente apprezzabile: indurre le imprese all’assunzione tramite passaggio diretto dei lavoratori iscritti nelle liste, stante l’assenza di alternative. Nondimeno, l’applicazione pratica non ha condotto all’esito auspicato. Le imprese coinvolte, private della possibilità di scelta e “forzate” all’assunzione dei lavoratori espulsi da altri contesti produttivi, optarono per la sospensione delle assunzioni, procurandosi lavoratori solo negli intervalli tra la scadenza del termine semestrale e l’emanazione del successivo decreto di proroga dello stato di crisi.

Di tal che, come rilevato¹¹, il risultato ottenuto andò nella direzione diametralmente opposta a quella individuata: l’azzeramento della mobilità interaziendale nei settori in crisi. Le liste create ad hoc divennero, sostanzialmente, dei “contenitori” di disoccupati.

Con un certo ritardo¹², il legislatore italiano ha quindi recepito (peraltro non pedissequamente) il contenuto della direttiva CEE n. 129 del 1975, disciplinando la materia.

Si tratta di un intervento legislativo caratterizzato da diverse sfaccettature che – com’è noto – offrono ospitalità non solo alla fattispecie del licenziamento collettivo in sé, ma anche ad argomenti correlati, ovvero, più o meno riconducibili al generale tema della crisi d’impresa¹³.

La l. n. 223/1991 offre alle imprese una certa libertà di movimento nel gestire le proprie esigenze. Libertà di movimento, nondimeno, che può e deve essere esercitata all’interno di uno spazio condiviso con i rappresentanti degli interessi collettivi dei lavoratori. Ci si trova dinanzi, quindi, ad una sostanziale co-gestione dei meccanismi che governano la procedura salva – come si vedrà – la possibilità di prescindere comunque dal consenso, ovvero, da forme di accondiscendenza da parte delle organizzazioni sindacali.

Stando all’art. 24, si può parlare di licenziamento collettivo ove si tratti di imprese che, occupanti almeno 15 dipendenti, “…in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia”¹⁴.

Si tratta, com’è evidente, di una disciplina che si colloca, idealmente, nello stesso solco tracciato dagli accordi degli anni ’50 e ’60.

Come si vedrà, la notevole “procedimentalizzazione” del meccanismo sottrae la fattispecie alla piena disponibilità del datore di lavoro che, invero, può facilmente incorrere nella inefficacia del licenziamento in assenza di un puntuale – si potrebbe dire quasi esasperato – rispetto delle regole poste a presidio della correttezza e linearità della procedura.

Taluni hanno identificato nella legge diversi criteri utili ad identificare l’ipotesi di licenziamento collettivo, sommabili tra loro¹⁵: il concetto sarebbe sostanzialmente desumibile dalla coesistenza dei criteri oggettivo, numerico e temporale/spaziale.

Il primo prende corpo nel riferimento alla riduzione o trasformazione di attività o di lavoro; il secondo è espressamente ancorato alla soglia numerica prevista dalla norma (5 lavoratori); il terzo si evince dal riferimento all’arco temporale previsto (120 giorni) e al requisito topografico¹⁶ (si parla di unità produttiva, ovvero di unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia).

La riduzione/trasformazione dell’attività di lavoro può essere certamente assimilata – quantomeno per “somiglianza” – a quelle ragioni indicate dalla l. n. 604/1966 a proposito del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. In altri termini, si può anche ipotizzare la sostanziale omogeneità delle ragioni addotte a sostegno de licenziamento: l’applicazione della disciplina dedicata ai licenziamenti individuali ovvero collettivi dipende, quindi, dalla sussistenza degli altri requisiti (numerico e temporale/spaziale) utili a qualificare la fattispecie.

La l. n. 223/1991, dunque, vede l’Italia uniformarsi allo standard comunitario, imponendo alla propria disciplina alcune caratteristiche che la vedono comunque distinguersi rispetto alla “traccia” individuata dalla Comunità: i limiti dimensionali minimi delle aziende alle quali si applica la normativa e i limiti quantitativi sono più bassi; la procedura di esame congiunto in sede sindacale e amministrativa ha durata più lunga; le sanzioni per il licenziamento illegittimo sono più pesanti (con impatto certamente più decisivo sull’esito dei giudizi eventualmente incardinati)¹⁷.

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Note